Avonturiers
gezocht

HERKE ELBERS OVER DE UITDAGINGEN
OP DE ARBEIDSMARKT

Tekst: Marten Muskee | Beeld: Ruben Schipper


Net zoals in andere sectoren is er op de overheidsarbeidsmarkt sprake van krapte doordat de economie aantrekt. Wat moeten gemeenten doen om hun vacatures te vervullen? Aan het woord is Herke Elbers, gemeentesecretaris in Amersfoort en voorzitter van de Vereniging van Gemeentesecretarissen. ‘Gemeenten zouden vaker de sprong in het diepe moeten wagen.’

Hoe schetst u de situatie op de gemeentelijke arbeidsmarkt?

‘Die sluit aan bij de nationale ontwikkeling: er heerst krapte doordat de economie aantrekt. Daar waar gemeenten enige jaren geleden behoorlijk hebben bezuinigd op het werknemersbestand, worden nu weer allerlei projecten uit de grond gestampt. Daarvoor zijn zowel tijdelijke mensen met zekere expertises nodig, als bepaalde werknemers die je toch in huis wilt hebben. Na jaren van externe inhuur hebben gemeenten weer de wens tot een groter, vast personeelsbestand. Uit de Personeelsmonitor blijkt dat dit lukt. De meeste gemeenten hebben rond de 95 procent van hun formatie vast ingevuld. Tegelijkertijd schuilt daarin een probleem. Er is veel tijdelijk geld voor projecten beschikbaar, ook vanuit het Rijk. De vraag is of je daar mensen voor kunt aannemen of niet, want je loopt een redelijk risico dat je later met te veel vaste medewerkers zit. Dat proberen gemeenten een beetje op te vangen met een flexibele schil via jaarcontracten, payrolling en inhuur.’

‘Er worden nu weer allerlei projecten uit de grond gestampt’


‘Echte beleidsmedewerkers hebben we veel minder nodig’

Uit onderzoek blijkt dat gemeenten op zoek zijn naar een ander type medewerker. Wat is dat voor type?

‘Gemeenten ervaren dat ze medewerkers nodig hebben met andere competenties, wij noemen dat het T-profiel. Dat is iemand met brede competenties zonder een echt specialisme waar mensen vroeger op werden aangenomen. Tegenwoordig zijn die competenties belangrijker. Zo iemand is in staat projectmatig te werken en aansluiting te zoeken met de buitenwereld, dus ook sociale vaardigheden zijn steeds belangrijker. De technische en beleids-knowhow worden minder belangrijk. Gemeenten maken steeds minder beleid en zijn meer van de uitvoering. Neem het sociaal domein, daar ligt wel beleid aan ten grondslag, maar dat gaan we niet ieder jaar herzien. Echte beleidsmedewerkers hebben we veel minder nodig.’

Vormt de nieuwe ambtenaar, die we ook wel de ambtenaar 3.0 noemen, een kink in de kabel voor gemeenten om snel goed personeel te vinden?

‘Geen kink in de kabel, het is een maatschappelijke trend die je overal ziet. De gemeente is een organisatie die verbanden legt, regie voert, matcht en makelt. Echte technici huren we bij andere clubs in. Veel gemeenten zijn sowieso te klein om specialismen in huis te hebben. Het klopt dat specialismen op bepaalde terreinen als de woningbouwopgave momenteel moeilijk te vinden zijn, maar daar lopen we allemaal tegenaan, ook de ingenieurs- en adviesbureaus. Die betalen beter, maar aan de andere kant blijkt uit de onderzoeken dat de gemeente best in trek is. We staan in de top vijf als gewilde werkgever, ook voor jongeren. Gemeenten doen het dus helemaal niet zo slecht. Dat brede profiel trekt ook wel nieuwe medewerkers aan.’


Herkent u iets in de opmerking dat het vasthouden aan werkervaring de grootste valkuil is voor gemeenten?

‘Jazeker, vaak wordt ervaring het meest belangrijk gevonden. En dat is nu juist wat de ambtenaar 3.0 niet heeft. Een gemeente wil aan de ene kant jongere mensen met een ander profiel en andere competenties, en vraagt tegelijkertijd relevante werkervaring. Dat gaat niet samen en dan wordt meestal vastgehouden aan de relevante werkervaring. Vraag jezelf liever af hoe ervoor te zorgen dat iemand snel de goede kennis en kunde krijgt, los van werkervaring. Kijk daarom veel meer naar je eigen strategische personeelsplanning, daar begint het mee. Heb je die goed op orde, dan weet je waar op termijn vervanging voor nodig is en kun je daarop anticiperen. Veel gemeenten doen dat niet, die vervullen pas een vacature op het moment dat iemand weggaat. Zet een jongere naast iemand die over een jaar met pensioen gaat, die kan dan inwerken en doorstromen. Creëer bewust een junior- of mediorfunctie in plaats van een seniorfunctie. In Amersfoort werkt het.


‘Gemeenten zouden vaker de sprong in het diepe moeten wagen’

‘Gemeenten zouden bijvoorbeeld nu al mensen kunnen aannemen voor de Omgevingswet en niet pas een maand voordat de wet ingaat. Dan wil iedereen dezelfde mensen, die er niet zijn. De wet is twee jaar uitgesteld en die wispelturigheid van het Rijk vormt gelijk een probleem. Nieuwe wet- en regelgeving krijgt geen financiering mee, en gemeenten moeten het geld zelf ergens vandaan halen. Het is lastig dit te tackelen. Gemeenten zouden vaker de sprong in het diepe moeten wagen. Amersfoort houdt bewust niet vast aan die relevante werkervaring door het in het leven roepen van Next033. Dat is een pool van tien jongere mensen in hun tweede of derde baan die de gemeente heeft binnengehaald. Die laten we twee jaar lang allerlei verschillende projecten doen en dan in de organisatie instromen.’


Wat zoekt de kandidaat van vandaag in een nieuwe functie?

‘Jongere medewerkers komen echt voor maatschappelijk relevant werk en minder voor de secundaire arbeidsvoorwaarden. Relevant werk is belangrijker dan zekerheid. Dat verandert als mensen wat verder in hun carrière zijn, dan worden andere voorwaarden belangrijker zoals vastigheid en een kortere woon-werkafstand. Mensen willen ertoe doen, flexibel ingezet kunnen worden en vinden een goede werk-privébalans ook belangrijk. Het hele leven in het teken van werk zetten, dat bestaat niet meer. Het Nieuwe Werken hoort daar ook bij, niet sturen op aanwezigheid, maar op het leveren van de bijdrage. In veel functies draait het om de maatschappelijke meerwaarde die iemand kan leveren, dan is het niet relevant of je de hele dag op kantoor zit.’


Lukt het gemeenten om zich te presenteren als een goed werkgever om mensen binnen te halen?

‘Het is afhankelijk van waar je zit. In het zuiden van Limburg lopen gemeenten tegen heel andere problemen aan dan in Groningen. De arbeidsmarkt in Amersfoort is best gespannen, maar heeft een andere achtergrond dan die in andere delen van het land. Het is heel erg contextbepaald. Vanuit Amersfoort zijn we goed in staat ons aantrekkelijk te presenteren. Sinds twee jaar varen we een andere koers en benaderen we de arbeidsmarkt op een nieuwe en succesvolle manier via referral recruitment. We werven meer mensen via de zogeheten warme netwerken. De organisatie maakt van de eigen medewerkers gebruik om nieuwe mensen binnen te halen, via mond-tot-mondreclame en via de sociale media. Het voordeel daarvan is dat werkzoekenden vaak al beter weten waar ze solliciteren en gemotiveerder zijn. We krijgen niet heel veel sollicitaties op een vacature, maar die we krijgen, passen beter bij het functieprofiel. Sowieso vertel je tegenwoordig veel meer een verhaal via de sociale media en via de eigen website. Daar laten we bijvoorbeeld medewerkers aan het woord die weggaan. Zij vertellen wat hun baan inhoudt, dat spreekt veel meer tot de verbeelding. Daar waar we voorheen zochten naar een beleidsmedewerker sociaal domein, vragen we nu om een avonturier die met de stad op pad wil om dingen te ondernemen. We sluiten zo meer aan bij de belevingswereld van mensen en op het maatschappelijk rendement dat je wilt halen.’

‘Variatie en flexibiliteit zijn echt belangrijk voor werknemers’

Wat maakt een gemeente tot aantrekkelijk werkgever?

‘De secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet zo spannend, die zijn overal ongeveer hetzelfde. Het gaat om de klussen waar mensen aan kunnen werken, waarbij ze zelf medeopdrachtgever worden voor het formuleren ervan. Jongere medewerkers vinden goede begeleiding ook relevant. Verder vinden mensen het belangrijk dat ze de opleidingsmogelijkheden ook meteen kunnen toepassen. Het gaat niet alleen om kennis vergaren, maar ook om het vergroten van competenties. Stel medewerkers in staat die te ontwikkelen en ze breder in te zetten. Amersfoort kent het Flexportaal, een soort klussenportaal waarbij een medewerker tijdelijk of gedeeltelijk ander werk doet. Hij of zij kan zich daarmee bekwamen of onderzoeken of ander intern werk beter past. Dat is een succesvol initiatief. Variatie en flexibiliteit zijn echt belangrijk voor werknemers.’


Valt de nadruk op het management onder die nieuwe werkelijkheid?

‘Nee, ik vind totale zelfregulering een utopie. Veel gemeenten hebben wel een platte organisatie, maar tegelijkertijd zie je dat de gemeentelijke managementrol altijd deels inhoudelijk is. Managers die alleen HR-taken uitvoeren, kennen wij bijna niet. Dat komt door de politiek-bestuurlijke context waarin zij werken als regisseur en spelverdeler. Die context wordt nog belangrijker in dit tijdsgewricht. De managementrol verandert wel mee, maar blijft nodig om wat stabiliteit te geven en standvastigheid te bieden in de ambtelijke wereld, als ondersteuning van de politiek-bestuurlijke wereld.’


Gemeenten kunnen vanaf volgend jaar individuele ambtenaren meer betalen dan het cao-loon. Is dat de oplossing om de krapte van bepaalde functiegebieden op te lossen?

‘Ik weet niet of het de oplossing is, maar het gaat zeker gebeuren. Ik sta er een beetje dubbel in. Het is positief dat een gemeente in staat is mensen binnen te halen en vast te houden. Het bedrijfsleven biedt hogere salarissen en straks kunnen gemeenten vergelijkbare inkomens bieden. De reiskostenvergoeding kan ook een breekpunt zijn voor mensen, het helpt dan wel als je iets extra’s kunt bieden. Aan de andere is het zo dat gemeenten ook met elkaar concurreren en dat maakt het voor kleine gemeenten lastig. Dan heb je echt wel een probleem, zeker als je vlakbij een G4-gemeente zit. Een kleine gemeente betaalt een aantal schalen lager en mensen willen daar best beginnen, maar stromen sneller door als ze elders meer verdienen. Die concurrentie is best pittig. Daarnaast bestaat de kans op wildgroei van allerlei regelingen waarbij oude rechten worden opgebouwd. Vroeger kenden we ook allerlei typen regelingen in gemeenteland, tot de hele arbeidsvoorwaardenregeling is geharmoniseerd inclusief die van alle toeslagen. Nu laten we dat eigenlijk weer los en waaieren opnieuw uit.’