De inclusieve organisatie

VERSCHEIDENHEID OP DE WERKVLOER

Voor het eerst is het aantal vrouwen dat bij gemeenten werkt net iets groter dan het aantal mannen, zo blijkt uit de Personeelsmonitor 2018 van A&O fonds Gemeenten. Op andere fronten is de overheid nog wat minder divers. De gemeenten Amsterdam en Eindhoven en de provincie Gelderland willen graag een inclusieve organisatie zijn met een personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving. Hoe pakken zij dat aan?

Tekst: Rutger van den Dikkenberg en Nicolette van den Hout | Beeld: gemeente Amsterdam

‘Ze willen graag iets voor de stad betekenen’

Ze spreken de taal nog niet volledig en zijn nog onbekend met de finesses van de Nederlandse democratie, maar hebben een hoog opleidingsniveau en zijn daarom potentieel van grote waarde voor de gemeente. De hoogopgeleide asielzoekers met een verblijfsstatus die in Amsterdam een traineeship doen, beginnen met een negen maanden durend schakelprogramma om de overheid beter te begrijpen. Een hierop volgend traineeship kan uitmonden in een vaste baan bij de gemeente.


War on talent

In april 2017 begon Amsterdam met de eerste editie van het traineeprogramma voor hoogopgeleide statushouders, het Young Professionals Programma voor Statushouders (YPPS). ‘We willen bij de gemeente echt een afspiegeling van de samenleving zijn’, legt programmamanager Sara Sheikhi uit. ‘En we willen een inclusieve organisatie zijn.’ Daarnaast is er sprake van een war on talent. Sheikhi: ‘We hebben steeds meer moeite jong talent binnen te krijgen en te behouden.’ Hoogopgeleide statushouders zijn voor de gemeente een interessante doelgroep. Ze zijn jong, hebben al enige werkervaring, willen meedoen en hebben tijd en energie. ‘Ze willen graag iets voor de stad betekenen.’

De trainees zijn voornamelijk vanuit conflictgebieden als asielzoeker naar Nederland gekomen en hebben inmiddels een verblijfsstatus. In hun land van herkomst hebben ze een universitaire opleiding gevolgd en ze waren er werkzaam als arts, historicus of sociaal geograaf. Dat diploma wordt in Nederland opnieuw gewaardeerd, omdat de opleiding lang niet altijd aansluit bij de hier geldende normen. Sheikhi: ‘Als je pech hebt, wordt je universitaire studie hier gewaardeerd als een mbo-opleiding. Wij vragen echter minimaal het niveau van een hbo-opleiding of een tweejarige wo-bachelor. Het maakt daarbij niet uit wat je gestudeerd hebt, als je maar het denkniveau hebt en geldige papieren.’


Dictatuur

De deelnemers komen uit onder meer Syrië, Irak, Eritrea en Pakistan. Het zijn landen waar burgers niet gewend zijn om de overheid te vertrouwen. ‘Zeker als je uit een dictatuur bent gevlucht, is de overheid niet de meest betrouwbare partner’, zegt Sheikhi. ‘Ze komen uit een onveilig land. Daarom hebben ze enorm veel waardering voor onze overheid en dragen de democratie op handen. Ze willen daarin investeren, omdat ze weten hoe de democratie uit elkaar kan vallen en welk effect dat op iemands leven heeft.’

Het traineeprogramma voor statushouders verschilt van dat van de reguliere trainees van de gemeente. Eerst volgen ze een schakelprogramma van negen maanden, waarin het leren en verbeteren van de Nederlandse taal prioriteit heeft. ‘Ambtenarentaal is heel academisch’, zegt Sheikhi. ‘Er is een investering nodig om dat in orde te krijgen.’ Ook maken de deelnemers kennis met de overheid als organisatie. Wat doet een gemeente, wat is de werkcultuur en hoe werkt de politiek?

Na die periode volgt een traineeprogramma van twee jaar. In die tijd maken de trainees kennis met verschillende onderdelen van de organisatie. De lat ligt daarbij hoog. ‘We verwachten van alle trainees dat ze een stapje extra doen’, zegt Sheikhi. ‘Ze moeten zelf hun weg vinden in de organisatie, maar ook bereid zijn om verandering aan te brengen.’ Trainees die het traject goed doorlopen, krijgen een vaste aanstelling bij de gemeente Amsterdam, net zoals geldt voor alle trainees bij de gemeente.

Vijf trainees met een psychische beperking begonnen afgelopen mei bij de provincie GELDERLAND aan hun weg naar een vaste baan. ‘We hebben niet gekeken naar iemands beperking, maar naar iemands talent’, zegt manager Sarita Snik van het traineeship.

De provincie Gelderland wil een inclusieve organisatie zijn én een afspiegeling van de samenleving. ‘We zetten verschillende instrumenten in om die doelen te halen’, legt Snik uit. Zo was er al een traineeship om meer jongeren bij de provincie aan een baan te helpen. Daarnaast is er een keiharde reden voor de provincie om zich te richten op mensen met een beperking: de quotumwet eist van werkgevers, zowel binnen als buiten de overheid, dat ze een aantal arbeidsbeperkten aan het werk helpen.


Belastbaarheid

De provincie Gelderland richt haar pijlen nu op een moeilijke doelgroep: mensen met een psychische beperking. Het kan daarbij gaan om autisme, maar ook om mensen met depressies, psychoses of een bipolaire stoornis. ‘We hebben gezocht naar trainees die dezelfde behoeften hebben’, zegt Snik. ‘De beperking is dan wel anders, de belastbaarheid is hetzelfde.’

Gelderland werkte bij de selectie van de trainees samen met de Stichting Studeren en Werken op Maat (SWOM). Die stichting deed het voortraject, nadat de provincie inventariseerde bij welke functies er behoefte aan nieuwe collega’s was. Snik: ‘Dat was vooral werk voor jonge, hoogopgeleide professionals. We hebben gezocht naar de mensen die daar de beste talenten voor hebben.’ Dat talent speelde een belangrijke rol bij de vraag of iemand aangenomen werd als trainee. ‘Iemand met autisme kan heel precies zijn, wat goed past bij een precieze functie. Maar net zo belangrijk is iemands passie. Wat vind je leuk en waar krijg je energie van?’

De begeleiding komt vanuit SWOM. ‘Zij hebben onder meer per persoon een plan opgesteld. Wat heeft iemand nodig om aan het werk te gaan en om te solliciteren? Elke beperking uit zich anders, en mensen hebben andere behoeften. We wilden dat in beeld hebben voordat we met iemand aan het werk gingen. Daarna zijn ze bij ons terecht gekomen.’


Persoonlijke ontwikkeling

Het traineeship bestaat uit drie delen. Eerst is er dus het traject bij SWOM, dat in totaal een half jaar duurt, daarna volgen twee perioden van acht maanden bij de provincie. De trainees voeren in de eerste acht maanden een opdracht uit. Daarna volgt een evaluatiemoment en wordt gekeken of ze klaar zijn voor een andere opdracht voor de tweede periode, of dat ze hun huidige opdracht voortzetten. Vier uur in de week wordt er daarbij gewerkt aan hun persoonlijk ontwikkeling.

Samen met SWOM en de collega die hen op de afdeling inwerkt, begeleidt Snik de trainees gedurende hun werkzaamheden. Die steun is intensief. ‘De gemoedstoestand van de trainees kan wisselen,’ weet Snik. In het voortraject is daarom al geïnventariseerd wat iemand nodig heeft; een speciale werkplek bijvoorbeeld. Daarnaast mogen ze – net als alle medewerkers van de provincie – aangeven of ze bijvoorbeeld thuis willen werken. Verder is er wekelijks contact: wat gaat goed, wat nog niet? ‘Nu is de begeleiding nog intensief, maar dat wordt steeds minder. Het doel is dat er aan het eind van de rit een duurzaam inzetbare en zelfstandige medewerker staat. Daar sturen we op, en dat moedigen we ook aan. Maar voor deze mensen is dat, zeker nu ze net begonnen zijn, nog lastig.’

‘Nu is de begeleiding nog intensief, maar dat wordt steeds minder’

‘We kunnen alleen begrijpen wat er speelt als we de stad zo veel mogelijk naar binnen halen’

Ook de gemeente EINDHOVEN werkt hard aan een divers personeelsbestand. Mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en jongeren zijn momenteel ondervertegenwoordigd op het stadhuis. Toch richt de gemeente niet al haar pijlen op deze doelgroepen. ‘Ons doel is niet om bepaalde mensen binnen te halen, maar om de best gekwalificeerde persoon voor de functie te vinden en ervoor te zorgen dat iedereen dezelfde kansen krijgt’, legt Froukje Boot uit. Ze is projectleider inclusieve organisatie en diversiteit bij de gemeente. ‘Het gaat erom dat we mensen beoordelen op hun kwaliteiten en niet op hun persoonskenmerken, zoals achtergrond of sekse. We zijn ervan overtuigd dat we dan vanzelf diverser worden’, vult recruiter Ellen Vervest aan.


Anoniem solliciteren

Deze ontwikkeling is bij het vorige college al in gang gezet, naar aanleiding van een motie om anoniem solliciteren in te voeren. Maar voordat de gemeente daartoe zou overgaan, wilde ze eerst weten wat de knelpunten zijn waardoor het nog niet goed lukt meer verscheidenheid op werkvloer te krijgen. Tilburg University onderzocht dat en kwam met verschillende aanbevelingen. ‘Met deze aanbevelingen zijn wij aan de slag gegaan’, zegt Boot. ‘We hebben ons eerst gericht op het wervings- en selectieproces. Iedere afdeling deed dit op haar eigen manier, daar hebben onze centrale recruiters verandering in gebracht. We hebben nu organisatiebrede afspraken over de werkwijze bij werving en selectie.’ Vervest: ‘We hebben bijvoorbeeld een hulpmiddel ontworpen om leidinggevenden te helpen een goede vacaturetekst op te stellen, welke dingen vermeld je wel en welke niet? Het is soms worstelen om de juiste toon te vinden. Een toon die aantrekkelijk is voor potentiële sollicitanten, maar waarmee je niet bij voorbaat mensen uitsluit. Dat is een on going leerproces.’ Tilburg University begeleidt de gemeente daarbij. ‘Zo hebben we containerbegrippen en persoonskenmerken uit de vacatureteksten geschrapt. Denk aan “je moet enthousiast zijn” of “je moet communicatief vaardig zijn”. Dit soort dingen schrijven we alleen op als ze echt relevant zijn voor de functie en we vertalen ze dan naar concrete vaardigheden die een sollicitant moet meebrengen. We stellen werkgerelateerde zaken centraal en we omschrijven in de vacature het werkproces, wat iemand concreet gaat doen en waarop we hem of haar gaan beoordelen.’


Objectief selecteren

Verder hebben de recruiters de communicatie aangepast en laat de gemeente met verhalen van collega’s op haar website zien wat er op de verschillende afdelingen allemaal gebeurt. Ook heeft inmiddels 75 procent van alle leidinggevenden een training objectief selecteren en beoordelen gevolgd. ‘Recruiters zorgen ervoor dat de juiste mensen solliciteren, maar het selecteren doet de leidinggevende zelf’, aldus Vervest. Om de leidinggevende daarbij te helpen, is er een hand-out ontwikkeld. ‘Daarin staat uitgelegd hoe je de beste kandidaat voor de functie kunt vinden, hoe je een objectiever beeld kunt vormen, hoe je dat kunt toetsen en hoe je het gesprek kunt leiden, zodat het echt over de inhoud gaat.’ De tweede stap is het binnenhouden van net geworven personeel. ‘We willen ervoor zorgen dat nieuwe mensen zich vrij voelen om hun rol in te vullen, zonder dat ze zich belemmerd of een eenling voelen’, zegt Vervest.


Nieuw onderzoek

Binnenkort weet de gemeente of haar inspanningen effect hebben. De resultaten van nieuw onderzoek worden volgend jaar verwacht. Volgens Boot is de omslag naar een diverser personeelsbestand belangrijk omdat oplossingen beter worden als er vanuit meerdere perspectieven wordt gekeken. ‘We kunnen alleen begrijpen wat er speelt als we de stad zo veel mogelijk naar binnen halen.’

Om het belang te onderschrijven, ondertekende wethouder Marcel Oosterveer (VVD) onlangs namens de gemeente het Charter Diversiteit. Door ondertekening van het charter committeert een bedrijf of overheidsinstelling zich aan de zichzelf opgelegde doelen om diversiteit op de werkvloer te bevorderen.